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            优秀企业的组织发展(OD)、人才发展(TD)、学习与发展(LD)


              《职业经理人周刊》   猎头班长v微博   微信:AirPnP   2020/8/31
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            近日,智联招聘在2019中国年度最佳雇主颁奖盛典暨中国人力资本国际管理论坛举行期间发布了《2019最佳组织发展雇主评选报告》(以下简称“报告”),并首次评选出“最佳组织发展奖Top5”。报告着重对入围2019中国年度最佳组织发展雇主的企业进行深入盘点,从目标与使命、结构与组织、管理与领导力、关系与流程、奖励与激励、有用的机制、对变革的态度等七个维度,综合评价组织发展对企业效能的触动激发,既归纳总结了优秀企业的方法论与突破,也提供了众多成功实践案例,为企业组织发展的施行提供有效参考。

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            近年来,组织发展(OD)、人才发展(TD)、学习与发展(LD)等词成为企业管理与人力资源领域的热词,在经济新常态下,企业的生存与发展面临空前挑战,人力资源管理工作也面临压力与变革的挑战。对此,报告最核心的发现是,来自金融、教育、工业制造等多行业的173家企业,尽管背景多元,都无一例外地做到了一点——坚持“长期主义”。

                  坚持长期主义 建立统一价值观

            正如智联招聘CEO郭盛在2019中国年度最佳雇主颁奖盛典的演讲中表示,2019年参加中国年度最佳雇主评选的企业数量达到了史无前例的突破了5万家,报名增长率达到62%,优秀企业无一例外想成为求职者心中的好雇主,表明企业并未因为眼前的挑战变得短视。

            这在报告也有相同的体现。来自入围企业的员工调研结果显示,优秀企业的员工对于所在企业的组织发展整体认可度较高,其中,组织认同感与管理能力建设更是并列第一,达4.61分,这说明了优秀企业均构建了企业与人和谐统一的价值观的基础上,在组织认同、管理能力建设、变革文化、组织合作氛围、组织管理规范及丰富性、职业发展与内部公平机制等几个维度实现良好的成效,有利于组织发展工作的有效落实。

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            数据来源:2019中国年度最佳雇主

            报告同时发现,优秀企业的员工普遍对于薪酬外部对比及内部对比的满意度较高,且更为关注内部的公平性,换言之,优秀企业的员工具有更高的忠诚度,并且能获得更广阔的发展空间。反之,优秀企业除了提供具有吸引力的薪资之外,对于员工的职业发展通道建设投入了更多的长期精力,纷纷通过培训、个人发展、利益激励等综合方式,为员工的工作积极性提供合力助力。例如部分企业通过“组织发展中心”、“企业大学”等内部机构的设置,将职业发展环节真正的独立进行管理和运营,通过为员工赋能带动组织发展能力的全面提升,起到了不错的效果。

                   实践长期主义,激励员工人尽其才

            企业文化与价值观是企业与全体员工和企业领导共享的理念,是企业与员工的“共鸣”。在实践长期主义的过程中,优秀的企业还特别注重激发员工的“个人价值”,打破沟通的障碍,实现人尽其才。正如阿里娱乐战略委员会主席、智联招聘代言人高晓松在出席2019中国人力资本国际惯例论坛时也用“自驱力”去强调如何激励员工发挥价值:“就是让每个人发挥最大的长处,做最擅长的事情在各自的岗位舞台上绽放生命感”。

            报告盘点优秀企业发现,实践“长期主义”时,各家均在不同的维度,实现了组织规范与员工“自驱力”的双重成效。例如所有企业都能建立灵活、清晰的管控机制确保组织规范性。以往提到公司治理,很多人想到的是“管”,优秀的企业则是在做到“清晰、规范”的同时,强调“灵活”。 优秀企业在规范性的基础上逐步推进灵活度高的项目管理机制,赋予员工更多的工作自主权,即为员工个人价值体现提供保障,并且合理授权,从而实现员工工作的积极状态及成就感满足。

            报告还发现,优秀企业也着重建设管理梯队,实现整体人力资本增值,例如愿意为不同层级的管理者投入更多精力及成本,帮助他们掌握技能、提升能力、转变变革态度、赋能团队,以实现从团队到组织的整体领导力提升。在企业管理能力建设得分中,“我和我的直接主管关系和谐”高达4.67,成为所有问卷测评中评分最高的选项;其次是“我的直接主管给我的工作提供了支持”,得分4.64?杉,管理者“因人施教”提供针对性的管理,做到各尽其责、人尽其才。

            报告还强调,VUCA时代背景下,唯一不变的是变化,这直接考验着组织发展的适应性和变革柔性。通过调查结果来看,拥抱变革,具有求变意识的组织,既能普遍获得了员工的认同,例如,优秀企业在高层领导变革、顺应变化的流程改善、以变制胜的战略等方面都倾注了大量心力,员工评分均达4.61,证明快速应变与适应市场环境能提升企业的核心竞争力;谎灾,“人人再适应、事事可调整”的开灵活、放心态,也成为企业变革的核心保障。

            此外,优秀企业都不约而同地基于组织本身文化属性及管理诉求积极介入到组织氛围的营造中,努力打破”部门墙“。其中成功的实践包括看板制度及轮岗制度,不拘泥于传统的层级制、矩阵制而设置更为灵活的人力资源组合,通过小组、突击队等多种形态实现团队合力等等。经过组织发氛围营造,企业均能实现了“同一批人、不同态度、不同产出”的管理状态,对打破“部门墙“、激励”自驱力“具有先进的示范意义。

                   进化长期主义 关注与人才的终身关系

            论坛上的专家建言均表达了相同的观点,即优秀的雇主懂得赋予员工成就感来激发个体效能,汇聚成强大的爆发力;在个体和组织效能都被激发后,优秀的企业通过构建统一的价值观来同化彼此的目标,向着同一个方向前进;在生态环境的骤变中,优秀的企业还把自己塑造成一所培养优秀人才的“学!,加大员工培训投入,让企业和员工实现共同成长。智联招聘CEO郭盛在演讲中也表示,“企业就是最好的985/211“。

            报告也发现,组织发展能力优秀的企业,纷纷通过“组织发展中心”、“企业大学”等内部机构的设置,将职业发展环节真正的独立进行管理和运营,通过为员工赋能带动组织发展能力的全面提升,均起到了不错的效果。

            时;嵊性惫ぴ诶胫笆庇肫笠挡制绲男挛欧⑸,专家与参会嘉宾也提醒企业,当员工与企业结束雇佣关系之时,并不是企业与员工彻底分手之日,坚持长期主义的企业,还将组织发展(OD)的能力与企业“学!苯ㄉ,进化到长期连接组织外的前员工群体上。例如获得本年度最佳雇主30强的阿里巴巴(中国),则通过建立“阿里校友会”与阿里前员工保持友好往来并继续关注前员工的成长,定期邀请“校友”回校参观,努力构建与阿里系人才的终身关系,践行让有情有义有结果的人,终有回报。

            前招商局集团董事长、前招商银行董事长秦晓在本次论坛的演讲中表示,“非常认同长期主义者的主张”,并认为,就长期问题而言,人力资本应该是首选。人力资本是竞争的最基本因素,是企业成长的依托之处,而人力资本的形成和企业制度有关。如果把企业看成是一座城市,各类人才则是形成城市的幢幢高楼,人才发展(TD)与学习发展(LD)能保持高楼群的美观与完整,而组织发展(OD)则像是城市道路,规划出每幢建筑的布局,整体改善城市机能,保证协调发展。坚持长期主义,重视组织认同,则是推进组织内生的重要动能。

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            (来源:.大.众.网)


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